Auteur: admin

Vrouwen willen – overigens net als mannen – een goed salaris, promotiekansen, voldoening in hun werk en genoeg vrije tijd naast hun 46-urige werkweek. Ruim de helft van de vrouwen zegt last te hebben van discriminatie, die vooral in uiting komt in de salariëring. Italiaanse en Poolse vrouwen lijden kantoorruimte huren almere daar het minst onder en scoren hoog als het gaat om tevredenheid met hun werk, faciliteiten voor kinderopvang en scholing, en topposities. Franse vrouwen klagen het meest, zowel over hun betaling als over hun doorstroomkansen en de mogelijkheden om werk en gezinsleven te combineren. Driekwart van alle vrouwen met kinderen heeft ouderschapsverlof opgenomen, 13% van hen voelde zich na terugkomst ineen slechtere positie gedrongen. Italiaanse en Duitse vrouwen hadden daar kantoorruimte huren nijmegen het meeste last van.
Kwalificatie-eisen aan medewerkers Er is al naar voren gekomen dat er andere eisen aan de medewerker gesteld zullen worden: feitenkennis en beroepsmatige specialisatie zullen voor brede categorieën aan relevantie inboeten, hoewel deze voor het uitoefenen van de tijd- en plaatsgebonden functies wel noodzakelijk blijven. Ervaring is echter aan sterke erosie onderhevig, gezien de veranderingen die door de technologische invloed in het werk optreden. Oriëntatie op informatiesystemen vergt andere kennis, kunde en vaardigheden en ook die zullen moeten worden bijgehouden. Het is dus zaak dat medewerkers kantoorruimte huren amsterdam leren omgaan met de mogelijkheden die de informatietechnologie biedt, informatie uit verschillende disciplines weten te combineren en op grond daarvan zelfstandig tot afgewogen beslissingen komen. Dit vergt een analytisch denkvermogen, een hoger, generalistisch opleidingsniveau en het vermogen om op de directe omgevingsveranderingen in te spelen. Aan medewerkers en management moet derhalve, gegeven de zich aandienende en verkwalitatieve eisen der te verwachten veranderingen, een aantal kwalitatieve eisen worden gesteld, eisen die het mogelijk maken de onzekere toekomst zo goed mogelijk tegemoet te treden. Het gaat om kenmerken als intern ondernemerschap, creativiteit, innovatief vermogen en slagvaardigheid. Het gaat om lerend vermogen, een vermogen om eigen kwaliteiten, capaciteiten verder te ontwikkelen. In dit verband past het te wijzen kantoorruimte huren rotterdam op (interne) mobiliteit, ‘employflexibele en brede ability’ (lees: flexibele en brede inzetbaarheid) en competentieontwikkeling (zie ook subinzetbaarheid paragraaf 8.8.2). Dit alles betekent dat er gedurende de jaren dat men betaalde arbeid verricht bij voortduring de bereidheid zal moeten bestaan opnieuw de kennis aan te passen. Een eenmalige beroepsopleiding voor de hele verdere loopbaan behoort voorgoed tot het interne doorstroming verleden. Interne doorstroming zal een basisprincipe worden, het verbreedt de kennis en vaardigheden. Dit vergt de bereidheid tot zowel geografische als functionele mobiliteit,
Hoofdstuk 8 MOTIVATIE, WERKCEDRAC EN LOOPBAAN
ook wanneer dit in het belang van de organisatie geen persoonlijke positieverbetering betekent. Met name dit laatste kan alleen in een bedrijfscultuur waarin vertrouwen heerst in de objectiviteit van beoordeling, waarin medewerkers zich veilig voelen, niet beschouwd worden als ‘wegwerpartikelen’ en weten dat hun belang en dat van de organisatie parallel lopen. Het betekent ook begeleiding en inspanning van het management bij het overplaatsen van medewerkers.

Attitudes zijn oordelen over dingen, mensen of gebeurtenissen, in positieve of in negatieve waarden zin. Attitudes zijn niet hetzelfde als waarden. Waarden zijn breder, meer omvattend. Een attitude is een houding ten opzichte van specifieke onderwerpen. Mensen hebben duizenden attitudes, waarvan voor de organisatie arbeidssatisfactie (attitude ten aanzien van het werk), betrokkenheid (mate van identificatie met het werk) en toewijding (mate van loyaliteit aan en identificatie met de organisatie) de belangrijkste zijn. Een van de belangrijkste gegevenheden over attitudes is dat mensen naar consistentie streven. De theorie betreffencognitieve dissonantie de cognitieve dissonantie stelt dat mensen proberen de dissonantie tussen elkaar tegensprekende informatiebeelden zo klein kantoorruimte huren almere mogelijk te houden. Een voorbeeld van een cognitieve dissonantie is: ‘Management is een verplicht vak binnen mijn opleiding’ en ‘Ik vind management geen leuk vak.’ Iemands wens om dissonantie te beperken is afhankelijk van het belang van de elementen die de dissonantie veroorzaken, van de mate van invloed die iemand op de elementen denkt te hebben en van het voordeel dat uit de dissonantie voortvloeit. Het personeel bijvoorbeeld dat in het bank- en verzekeringswezen werkzaam is, het ‘front-office’ personeel in het bijzonder, dient in het kader van de marktgerichte dienstverlening en het streven naar kwaliteit van dienstverlening een bepaalde dienstverlenende attitude kantoorruimte huren nijmegen te bezitten. Hiermee kan al rekening gehouden worden bij de werving en selectie van personeel. Daarnaast zal het
een onderwerp van training kunnen en moeten zijn. Deze dienstverlenende attitude is in drie groepen ingedeeld: 1 technisch inhoudelijke kennis (vakbekwaamheid); 2 met klanten omgaan en kwaliteit van dienstverlening; 3 werken in teamverband.
Iemands persoonlijkheid is de combinatie van psychologische kenmerken die wordt gebruikt om iemand te typeren. De volgende vier persoonlijkheidsattributen worden wel gehanteerd om het gedrag van mensen in organisaties nader aan te geven: ‘locus of control’, autoritarisme, machiavellisme en risicoaanvaarding. locus of conrrol Er is sprake van interne ‘locus of control’ als mensen geloven dat zij zelf hun lot in eigen handen kantoorruimte huren amsterdam hebben. Mensen die denken dat wat hun gebeurt aan toeval of geluk ligt, gaan uit van externe ‘locus of contra!’. Gebleken is dat ·werknemers die in hoge mate extern gericht zijn eerder vervreemden van hun werk en minder bij hun werk betrokken zijn dan de meer intern gerichten. autoritarisme Er is sprake van autoritarisme wanneer iemand vindt dat er in organisaties status- en machtsverschillen behoren te zijn. Extreem autoritair ingestelde mensen zijn intellectueel rigide, staan snel met hun oordeel over anderen klaar, hebben respect voor hoger geplaatste en buiten lager geplaatste collega’s uit, zijn wantrouwend en hebben weerstand tegen veranderingen. machwvellisme Machiavellisme is nauw verwant met autoritarisme. Iemand die sterk machiavellistisch is ingesteld, is veelal pragmatisch, bewaart emotionele afstand en gelooft dat het doel de middelen heiligt. Mensen die een hoge risicoaanvaarding hebben nemen sneller beslissingen op grond van weinig informatie dan mensen die geneigd zijn weinig risico’s te nemen. Individuen verschillen van elkaar wat hun persoonlijkheid kantoorruimte huren rotterdam betreft. Dat geldt ook voor banen en foncties. De ‘theorie van de persoonlijkheden’ stelt dat de arbeidssatisfactie van een medewerker en zijn geneigdheid van baan te veranderen afhankelijk is van de mate waarin zijn persoonlijkheid in overeenstemming is met zijn werkomgeving.

Tegenover deze voordelen staat in elk geval het nadeel dat uitvoerende medewerkers tegelijkertijd in relatie staan tot meerdere leidinggevenden die elk op facetten van uitvoering aanwijzingen kunnen geven. Het beginsel van ‘eenheid van bevel’ wordt dus opgegeven. Dit beginsel werd als belangrijk voordeel van de lijnorganisatie genoemd. Nu dreigen in de praktijk problemen te kantoorruimte huren almere ontstaan door eventueel voorkomende onduidelijkheid en tegenstrijdigheid. Van belang is dan aanwijzingen via goed overleg en in goede samenwerking tot stand te brengen. Deze gevaren kunnen daardoor deels worden weggenomen. Daarbij dient de hulpdienst over het ‘hoe te handelen’ uiteraard voldoende contact te onderhouden met de ‘operationele manager’ (in de lijn) van de uitvoerende medewerkers, die immers over het ‘wat en wanneer’ beslissingsbevoegdheden hebben en houden.
Een manager kan zijn kantoorruimte huren nijmegen uitvoerende medewerkers de bevoegdheid verlenen om voor de oplossing van problemen direct in contact met elkaar te treden met ondergeschikten van andere managers. Achteraf kunnen zij hem dan op de hoogte stellen van hetgeen zij na onderlinge afstemming in overleg hebben gedaan. Er wordt dan een vorm van horizontaal contact in de lijnorganisatie ingebouwd. Het hiërarchische beginsel blijft zo gehandhaafd. De hiërarchieke weg (‘de lijn’) kan dan alsnog in werking treden als onderling direct overleg niet tot het gewenste resultaat leidt.
Horizontale relatie Met horizontale relatie wordt een overlegrelatie aangegeven tussen medewerkers op één zelfde hiërarchisch niveau, die door direct contact tot kantoorruimte huren amsterdam een gecoördineerde uitvoering van taken moeten komen. Te denken valt aan noodzakelijk te voeren overleg tussen de afdelingen Verkoop en Productie bij het bepalen van levertijden in geval van orderacceptatie. Bereiken deze in de hiërarchie nevengeschikte medewerkers na overleg geen overeenstemming, dan kan – via de uitzonderingsregel -de hiërarchie alsnog in werking treden en beslist de gemeenschappelijke leidinggevende i.c. de directie. De horizontale relatie kan bij het tot stand brengen van de overlegstructuur als het ware kantoorruimte huren rotterdam als vast element worden ingebouwd, met andere woorden: worden geïnstitutionaliseerd. Het wekelijkse overleg van afdelingshoofden is ook een voorbeeld van horizontaal contact. Het werkoverleg binnen een afdeling tussen manager en medewerkers valt als zodanig onder de hiërarchie en valt daarom onder de lijnrelatie.

Ook ervaren veel organisaties een toenemende concurrentiedruk uit het buitenland. Staalbedrijf Corns IJmuiden bijvoorbeeld ondervindt grote internationale concurrentie van Japanse, Koreaanse en in toenemende mate Oost-Europese staalbedrijven. Daarnaast komen er door nieuwe technologieën kantoorruimte huren almere substituten voor haar producten beschikbaar. Onder die omstandigheden is het van levensbelang ‘Jean’ te zijn en het aantal managementniveaus en de overhead tot een minimum te beperken.
Bij verplattingsoperaties zijn twee vormen te onderscheiden, die wezenlijk van elkaar verschillen. Bij verplatting van het middenkader, zoals die heeft plaatsgevonden bij Aegon, Avéro Verzekeringen, Staalbedrijf Corus IJmuiden en bijvoorbeeld ook bij Douglas Aircraft Company, wordt het aantal managementniveaus in het middenkader teruggebracht. Bij verplatting van de top, kantoorruimte huren nijmegen zoals bij Elsevier, Akzo, NBM-Amstelland, Genera! Electric en ABB, worden bestuurslagen op divisieniveau in elkaar geschoven of geschrapt.
De disfuncties blijken voor de twee vormen van verplatting te verschillen. In het middenkader kunnen de volgende disfuncties de aanleiding vormen tot verplatting.
verplatting middenkader Knelpunten als aanleiding voor verplatting middenkader: problemen met marktgerichtheid en coördinatie; te sterke scheiding tussen beleid en uitvoering; te weinig ondernemerschap en resultaatgerichtheid; weinig kansen voor het ontwikkelen van integrale managementvaardigheden; bureaucratische, rolgerichte cultuur.
verplatting van de top Knelpunten als aanleiding voor verplatting van de top: gebrek aan kantoorruimte huren amsterdam commitment voor realisatie van plannen; moeizame afbakening van taken en bevoegdheden; dure concernstaf en overlegvormen; elkaar bezighouden in de top; overmatige toetsdrang; vertraging in de besluitvorming.
Disfuncties in het middenkader hiërarchie als De hiërarchie is als coördinatiemiddel voor veel organisaties te duur en te traag geworden. coördinatiemiddel De veranderingen in de markt kunnen niet snel genoeg intern worden vertaald. Om nieuwe producten te kunnen ontwikkelen heeft de organisatie meer tijd nodig dan de concurscheiding tussen beleid rentie, maar ook de levertijden zijn te lang. Door een te sterke scheiding tussen beleid en uitvoering uitvoering ontstaat het gevaar dat de organisatie altijd achter de feiten aanloopt en zich moeilijk aanpast aan de veranderde kantoorruimte huren rotterdam omgeving. Staalbedrijf Corus IJmuiden vond dit een van de belangrijkste redenen om de besturing van de organisatie te wijzigen. Na de wijziging van de productieorganisatie werd de levertijd drastisch verkort.

Organiseren van denkwerk kennismanagement in Er zijn met andere woorden meer hardleerse dan lerende organisaties. Kennismanagement enge Zin (in enge zin) bergt het gevaar in zich dat veel kennis wordt vastgelegd over opgeloste problemen, vooral als dit sterk wordt aangezet vanuit de kantoorruimte huren almere informatietechnologie (IT). Veel minder gaat het dan over denkteclmieken die voor oplossing zijn gebruikt, laat staan over nieuwe technieken. Leren moet eigenlijk altijd aanzetten tot verbeteren van denkkracht en denkvaardigheden (in een ‘double-loop’ cyclus). Een ‘logistieke’ benadering van kennismanagement leidt er slechts toe dat dingen (inmiddels veelal met behulp van IT) goed worden beschreven en vastgelegd. Dat nu gaat aan de essentie van leren voorbij. kennismanagement in In de ruimere opvatting van ‘organiseren van denkwerk’ wordt de kantoorruimte huren nijmegen opvatting afgewezen ruime zin dat kennis een vierde productiefactor is, zoals informatici dit al vroeg stelden (en later ook Weggeman, 1996/ 1 997). In een meer organisatiekundige opvatting wordt uitdrukkelijk gesteld dat kennis en informatie besloten liggen in de factor arbeid en het hier in het bijzonder gaat om kennis en de informatie in het hoofd van de werker. Kennis en informatie los van mensen, bestaat in deze opvatting niet, hoogstens gegevens of data (en die kan men eventueel tot de factor grondstoffen rekenen, zo wordt dan wat cynisch gesteld.
Werken zal steeds meer kantoorruimte huren amsterdam gaan samenvallen met denken; werk wordt in hoge mate denkwerk. Derhalve zal de toekomstige taak van leiders en managers dan ook wel meer omvatten dan organiseren van denkwerk kennismanagement alleen, het zal vooral gaan om organiseren van denkwerk. Waar dit niet wordt (h)erkend en waar de hiervoor genoemde belemmeringen en verbeteraspecten worden onderschat of genegeerd, daar zal ook kennismanagement niet helpen. Onder andere daardoor is er van kennismanagement kantoorruimte huren rotterdam tot nu toe zo weinig terechtgekomen en lijkt het welhaast een obsessie te zijn (Bügel, 1997). De waardetoevoeging in organisaties ontstaat door persoonsgebonden kennis en expertise. En juist de (traditionele) hiërarchische organisatiecultuur, sociale codes, promotie- en beloningssystemen staan het met elkaar uitwisselen en delen van kennis in de weg.

tester

Wees menselijk. Meld het slechte nieuws snel en volledig. Leg uit hoe u het probleem gaat aanpakken. Vertel de waarheid. Wie zwijgt bekent schuld. ‘Geen commentaar’ is zo ongeveer het domste wat u kunt zeggen. Geef altijd de reden waarom u een vraag niet kunt beantwoorden. Het kan bijvoorbeeld zijn dat uw eigen kantoorruimte huren almere mensen nog niet ingelicht zijn, of dat u zelf de feiten nog niet kent. Als u het antwoord niet weet, geef dat dan toe en zeg dat u erachter zult proberen te komen. Zorg dat er een documentatiepakket klaarligt voor de pers met informatie en foto’s. Centralisatie van de informatiefunctie is belangrijk. Stel één woordvoerder aan. Wanneer er meerdere woordvoerders zijn, zorg dan voor een goede coördinatie kantoorruimte huren nijmegen met betrekking tot de verklaringen die afgelegd worden, om er zeker van te zijn dat iedereen ‘dezelfde taal spreekt’. Geef uw eigen personeel duidelijk instructie dat zij alle vragen door moeten spelen naar de aangewezen woordvoerder. Wijs een centrale plek aan die kan dienen als perscentrum waar de journalisten kunnen werken en van waaruit zij informatie kunnen vergaren.
Bron: D. ten Berge, De eerste 24 uur. Handboek voor crisismanagement. Tirion, Baarn, 1 989
Deel 1 MANAGEMENT EN MAATSCHAPPIJ
Samenvatting
Organisaties en managers opereren nooit in het luchtledige, maar altijd binnen een maatschappelijke omgeving. Een organisatie kan alleen blijven bestaan als zij producten of kantoorruimte huren amsterdam diensten aan de omgeving levert, welke die omgeving in zich op wil nemen. Zo hebben allerlei omgevingsfactoren hun invloed op organisaties. Bij deze omgevingsfactoren is een onderscheid te maken tussen partijen en situaties. Verschillende partijen en participanten leveren als belanghebbenden een bijdrage aan het voortbestaan van de organisatie. In ruil daarvoor willen zij een beloning. Er zijn omgevingsfactoren, waarop een individuele organisatie geen invloed kan uitoefenen; dit zijn de krachten en ontwikkelingen in de macro-omgeving. De macro-omgeving is in kaart te brengen via de volgende factoren: demografische, economische, technologische, sociaal-maatschappelijke, politieke, ecologische, markt-en bedrijfstakfactoren. Voorts zijn er enkele relevante trends in de omgeving die van invloed zijn, zoals internationalisering van markten, verkorting van kantoorruimte huren rotterdam levenscycli, strategische samenwerking en netwerkorganisaties duurzaam ondernemen, ‘unbundling’, ‘rebunding’ en industriële transformatie. Internationalisering van activiteiten heeft voor individuele organisaties tot gevolg dat zij opereren binnen verschillende nationale culturen. Nationale culturen hebben hun invloed zowel op het dagelijks functioneren als op de organisatiestructuur.