‘Human resources’: het personele proces

Gerelateerde afbeelding

‘Human resources’: het personele proces
Management van de ‘human resources’ omvat de wijze waarop personeel wordt geselecteerd, aangesteld, opgeleid, ontwikkeld, gepromoveerd, gesalarieerd, ontslagen c.q. gepensioneerd. Dit beslissingsgebied bestrijkt het brede gebied van de menselijke verhoudingen waarvoor zowel vanuit gedragswetenschappelijke als vanuit technisch-beheersmatige achtergronden (vergelijk hoofdstuk 7, 8 en 9) systemen en methoden zijn ontwikkeld. Beheersing van het personele proces vergt dat het personele proces in het leidinggeven zowel op beleidsniveau als op uitvoerend niveau inhoud krijgt. Het inhoud geven aan de personeelsfunctie behoort tot de verantwoordelijkheden van de directie van een bedrijf of instelling. Hierbij behorende taken kunnen worden opgedragen aan de afdeling Personeelszaken. De uitvoering van een deel van het uitvoerende werk kan vervolgens worden gedelegeerd aan managers van afdelingen onder begeleiding van de bedrijfsruimte utrecht personeelsafdeling. De beoordeling van een medewerker bijvoorbeeld vindt plaats in de afdeling door de afdelingschef, terwijl het beoordelingssysteem en de bijbehorende procedure worden ontworpen en bewaakt door de afdeling.
In het personeelsbeleid brengt een directie of bestuur tot uitdrukking hoe het bedrijf of de instelling met de onderwerpen wil omgaan die de daar werkende mensen raken. Aangezien het personeelsbeleid een bedrijfsaangelegenheid is, is het zaak dat de directie of het bestuur, als verantwoordelijke instantie voor de inhoud van het personeelsbeleid, uitdrukkelijk ook rekening houdt met opvattingen die vanuit de ondernemingsraad naar voren komen (zie paragraaf 2.3). Naast de invloed van de OR dient ook vanuit ‘de lijn’ vanaf de werkplek een inbreng te worden gegeven aan de formulering van het personeelsbeleid (zie ook subparagraaf 7.5.4 en 7.5.5). De directie of het bestuur laat zich hierbij adviseren door de in de eigen organisatie aangestelde personeelsfunctionarissen, die vanuit hun opleiding de ter zake vereiste deskundigheid inbrengen. Mocht de eigen organisatie qua omvang te klein zijn om ‘fulltime’ een eigen personeelsfunctionaris aan te stellen, dan kan de directie zich laten bijstaan door externe deskundigen, bijvoorbeeld vanuit de brancheorganisaties of organisatieadviesbureaus voor het midden- en kleinbedrijf. Een opmerkelijke, recente ontwikkeling bij grote bedrijven is dat, in een enkel geval (tot nu toe), het personeelswerk als zodanig wordt uitbesteed aan derden, denk aan BP. BP bepaalt zelf het HRM-beleid en neemt de beslissingen inzake het te voeren personeelsbeleid, maar het personeelswerk, dat wil zeggen alle administratieve en uitvoerende zaken worden wereldwijd via een vijfjarig ‘outsourcing’ -contract overgelaten aan een gespecialiseerde dienstverlener, denk aan salarisadministratie en betaling, training, werving, selectie, overplaatsing en personeelsdatabeheer. Bij het formuleren van het personeelsbeleid dienen voorschriften, die onder meer vastliggen in het arbeidsrecht, de socialeverzekeringswetgeving, de Arbowet, de Wet op de Ondernemingsraden en uiteraard ook in de CAO-afspraken, te worden geĆ«erbiedigd. Tot de elementaire zaken behoort onder meer de registratie van al het personeel: de persoonlijke gegevens en de aanduiding van functie en functie-inhoud. Daarnaast is er de verantwoording van het functioneren van het personeel, onder meer uitmondend in de salarisadministratie, de sociale voorzieningen als verzekeringen, pensioenen, enzovoort_ In hetzelfde vlak ligt de administratie van vergoedingen, bijzondere beloningen en dergelijke. Tot de personele zaken horen vooral ook opleiding en ontwikkeling van de organisatieleden. De organisatie die steeds ontwikkelingen wil volgen, zal ook de vorming en opleiding van het eigen personeel moeten managen. Er zijn organisaties die hier veel aan doen en een afdeling ‘opleiding en ontwikkeling’ hebben. Enerzijds wordt bij het maken van plannen rekening gehouden met wensen en capaciteiten van de mensen, anderzijds is het belangrijk te weten wat de organisatie nodig heeft om bij te blijven te midden van de maatschappelijke ontwikkelingen (zie paragraaf 8. 7 t/ m 8. 1 0).

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *